Demandeurs d’emploi la semaine prochaine début pour mieux comprendre ce que de nombreux employeurs sont prêts à payer, ainsi que les employés actuels d’une entreprise.
Bien qu’il existe déjà un patchwork de lois étatiques et locales visant à améliorer la transparence des salaires, de nombreuses entreprises n’annoncent toujours pas ce qu’elles paient à l’avance. Mais deux nouvelles lois qui entreront bientôt en vigueur pourraient avoir le plus grand impact. même chez les employeurs et les demandeurs d’emploi à travers le pays.
Le 1er novembre, la ville de New York exigera des employeurs comptant quatre personnes ou plus sur la liste de paie, dont au moins une travaille dans la ville, qu’elles fournissent une échelle de rémunération de “bonne foi” indiquant le salaire minimum et maximum de base ou le salaire horaire. dans toutes les offres d’emploi.
Puis, le 1er janvier 2023, une loi similaire entrera en vigueur en Californie pour les employeurs d’au moins 15 employés. Les organisations devront inclure le salaire ou la fourchette de salaire horaire qu’elles “s’attendent raisonnablement” à payer pour un poste.
Les deux lois auront une portée considérable, affectant deux des endroits les plus peuplés des États-Unis, et s’appliqueront aux entreprises qui publient des offres d’emploi qui peuvent ou auront lieu à New York ou en Californie, ou qui pourraient potentiellement attirer des candidats qui vivent là.
Résultat: “des milliers d’employeurs” aux États-Unis seront touchés, même s’ils ne sont pas basés à New York ou en Californie mais y font simplement des affaires, a déclaré Joy Rosenquist, avocate spéciale au sein du cabinet d’avocats du travail Littler Mendelson PC.
Bien que les lois de New York et de Californie augmentent la transparence salariale, elles soulèvent également de nombreuses questions de conformité pour les employeurs.
“Il y a beaucoup de zones grises à résoudre”, a déclaré Rosenquist. Il a noté que la loi californienne, par exemple, n’est pas aussi claire qu’elle devrait l’être sur la manière dont les offres d’emploi pour les postes à distance doivent être traitées.
Et ce n’est pas parce que les employeurs sont tenus de partager les informations sur les paiements anticipés qu’elles seront présentées de la même manière, a déclaré John Haney, avocat du travail et de l’emploi chez Holland & Knight.
Les employeurs fixent les salaires en fonction de nombreux facteurs, tels que la concurrence pour la main-d’œuvre dans un lieu donné, ainsi que les exigences légales. Par exemple, a déclaré Haney, ils ne peuvent légalement pas exempter un poste des heures supplémentaires à moins qu’il ne paie au-dessus d’un certain seuil (qui diffère d’un État à l’autre) et réponde à un soi-disant critère de devoir, ce qui indique clairement que le poste peut ne pas comprennent principalement des fonctions plus typiques des emplois d’heures supplémentaires éligibles.
Par conséquent, les entreprises peuvent finir par afficher différentes gammes en fonction de l’emplacement, a déclaré Haney.
De plus, étant donné que les ajustements salariaux du marché peuvent se produire rapidement, “un employeur pourrait enfreindre la loi si l’échelle salariale change après la publication de l’offre d’emploi initiale”, a déclaré Emily Dickens, responsable des affaires gouvernementales pour la Society for Human Resource Management, dans une lettre d’août aux législateurs californiens.
Ou pour certains emplois, les employeurs peuvent contourner la nouvelle exigence. En vertu de la loi de la ville de New York, par exemple, les employeurs ne sont pas tenus de divulguer les échelles salariales s’ils n’annoncent pas le poste par écrit.
« Une portée personnelle, [such as] un appel téléphonique ou une conversation ne serait pas couvert car il ne s’agit pas d’une publicité écrite », a déclaré l’avocate Carol Goodman, associée chez Herrick, Feinstein LLP.
Mais, a-t-il ajouté, il n’est pas clair si un contact personnel par lettre ou par e-mail nécessiterait une divulgation.
Et si la loi s’appliquera à toute annonce publiée par une agence d’intérim ou un cabinet de recrutement engagé par un employeur cherchant à embaucher, il existe une exception pour les agences d’intérim lorsqu’elles recrutent des “candidats pour rejoindre leur vivier de travailleurs disponibles”. Commission de la ville de New York sur les droits de l’homme.
Les nouvelles lois changeront la conversation sur l’indemnisation des demandeurs d’emploi et des employés actuels. “Cela le rendra plus constructif”, a déclaré Allison Rutledge-Parisi, vice-présidente senior des ressources humaines chez Justworks, une plate-forme basée sur le cloud qui fournit une aide en matière de paie, d’avantages sociaux, de conformité et de ressources humaines aux petites entreprises.
Les candidats n’auront plus à passer des semaines ou des mois sur un processus d’embauche avant de savoir combien un employeur potentiel est prêt à les payer. La divulgation publique du salaire peut dissuader certains candidats bien qualifiés de postuler en premier lieu si le rang annoncé est inférieur à ce qu’ils recherchent, a noté Dickens de SHRM. D’un autre côté, si une entreprise a du mal à attirer les bons talents dans la fourchette de rémunération annoncée, elle peut avoir besoin de revoir ce qu’est une fourchette concurrentielle.
Et pour les salariés d’aujourd’hui des entreprises qui publient des offres d’emploi, ils ont désormais un point de repère pour entamer la discussion sur leur propre salaire avec leur manager, alors qu’avant ils avaient du mal à déterminer s’ils sont payés de manière compétitive.
« C’est tellement puissant. … Vous disposez désormais de données réelles pour les accompagner », a déclaré Laura Mazzullo, propriétaire de la société de recrutement East Side Staffing. “Cela donnera du pouvoir à ceux qui n’ont jamais su demander plus.”
Mais les employeurs doivent éduquer les managers sur les politiques de rémunération de l’organisation et sur la manière de répondre aux questions potentielles que les employés peuvent se poser, par exemple, pourquoi leur salaire actuel se situe au bas de la fourchette annoncée par l’entreprise pour le même poste.
Si la réponse à cette question est que ceux qui sont payés à l’extrémité supérieure de la fourchette apportent un ensemble de compétences particulières au poste, le responsable peut discuter de ce dont l’employé a besoin de la part de l’entreprise sous forme de formation ou d’expérience pour gravir les échelons. salaire. mettez-les à l’échelle et configurez-les pour cela, a suggéré Rutledge-Parisi.
Cependant, si un responsable ne peut pas expliquer clairement pourquoi il existe des écarts de rémunération pour le même rôle, et si une entreprise ne parvient pas à combler les écarts injustifiés entre ce que gagnent les employés actuels et ce que les nouveaux employés sont payés, le moral en souffrira. .
“Je pense que nous allons voir d’énormes chiffres d’affaires à moins que les employeurs ne soient prêts à payer jusqu’au marché”, a déclaré Mazzullo.
Dans le même temps, a-t-il ajouté, les nouvelles lois pourraient amener les entreprises à ralentir un peu l’embauche au départ, car elles comprennent les tenants et les aboutissants de ces nouvelles exigences, en particulier pour les entreprises qui se rendent compte qu’elles ont des problèmes d’équité salariale. “Du point de vue du directeur financier, cela va être délicat”, a déclaré Mazzullo.
Correction : La version originale de cet article a mal orthographié le nom de famille de Laura Mazzullo.